тестване

В съветско време, стана ясно, че всички служители, така и за търсещите работа са вече, когато бизнес успех зависи от персонала, HR-специалисти използват различни инструменти, за да определи най-добрите кандидати качества.

Много специализацията на човешките ресурси не е просто отделение за персонала, а също и оценката на специалистите, техния подбор. Един от тези инструменти, който доста ефективно разкрива способностите на човек, е тестване. Нека разгледаме основните митове за този метод на HR-мениджърите.

Опитен мениджър по човешки ресурси не се нуждае от тестове. Или обратното, всеки HR специалист не може да направи без тестване. Някои мениджъри смятат, че при подбора на персонал е достатъчно качествени интервюта и обобщение преглед и тест не дава пълна информация за човешките умения, тъй като поведението на хората в изкуствени и естествени условия са различни. Противниците, напротив, виждат при тестването най-простия и информативен начин да получат данни за кандидата в задължителното поле. А истината, както винаги, е в средата. Разбира се, компетентен специалист по човешките ресурси трябва да може да използва тестове, но не трябва да се ограничава само до тях, тъй като няма по-малко интересни и полезни техники – лично интервю, като опция. Не забравяйте, че голяма организация може да има няколко HR специалисти от различни специалности. Следователно мениджърът може да не използва тестовете, например, ако вече има колега в отдела.

Тестовете обикновено са субективни, има известна зависимост от личността на проверяващия.

Въз основа на това твърдение тестове не трябва да се вярват изобщо. Има близки до квалификационните тестове на постиженията, има тестове за решаване на определени проблеми. Отговорите на такива въпроси се оценяват обективно. Въпреки че често в тестването и прилагат нестандартни техники, например, проективни. И вие можете да разваляте всякакви тестове, дори и най-обективните, ако ги използвате зле.

Успешно съставените тестове дават надеждни резултати, на които трябва да се има доверие.

Високо надеждните и валидни тестове наистина ви позволяват да получите информация за персонала във възможно най-кратък срок. Надеждността на теста е, че неговите резултати не трябва да зависят от случайни фактори, сезон, време, осветление и т.н. Но трябва да вземем под внимание, че когато се тества, особено с използването на лични проблеми, човек може да се опира не винаги на адекватно мнение за себе си. Също така е невъзможно да се провери колко наистина въпросът отговаря на въпроси. Отговорите му могат да бъдат повлияни от различни фактори – тревожност, подозрение, социална желателност, необходимост от одобрение, негативност на изпитите като цяло и на изпита по-специално. Затова е целесъобразно този метод да бъде придружен с други средства. Така че професионализмът на тестовете е точно, че те не дават недвусмислена присъда, те предоставят само приблизителна прогноза за дейността, т.е. с прогноза с известна вероятностна точност. Само проучванията от шарлатани дават абсолютна гаранция. Експерти казват, че дори и според резултатите от най-обективните тестове, човек не трябва да преценява недвусмислено въпроса, тъй като не бива да се вярва недвусмислено.

Инструкцията за провеждане на теста не е задължителна, тя може да бъде променена в зависимост от ситуацията.

Прилагането на този изглед може да доведе до неправилни резултати. Изследванията потвърждават, че промяната на условията за изпитване, предвидени в условията, наистина може да промени крайните резултати. Затова внимателно следвайте инструкциите. Ако в ръководството се казва, че лицето трябва да бъде поверено преди теста и е отворено за проверяващия, тогава трябва да се опитаме да го направим.

Много успешно е да се използва истинска информация за използване на проективни методи (тестове “несъществуващо животно”, “къща, човек, дърво” и т.н.). Това ще помогне на субекта да се разкрие, тъй като не подозира истинската цел на теста.Фактът, че съдържанието на информацията от тези методи, от една страна е изправена пред трудността да анализират, от друга, защото те нямат правила обективни и разберете какво означават резултатите от теста, може да бъде само специалист. Дори описанието на възможните отговори с тяхното обяснение в инструкцията не освобождава от участие в оценката на резултатите от опитен психолог. Да, и личността на човек, анализирайки резултатите от проективните техники, е в състояние да повлияе на резултата. В края на краищата един психолог може да има ограничен набор от знания, свои собствени предразсъдъци, нагласи.

Всяка диагноза може да бъде направена чрез тестове, тъй като те са по-добри от всички други средства за изследване на психологията. Никой не отрича валидността на тестовете, но има и други ефективни методи. Много специалисти по човешките ресурси работят с въпросника, някой предпочита лични разговори, често се използва структурирано интервю, анализира се човешката дейност. Професионалният персонал ще използва метода, който ще бъде най-подходящ за задачата, като не се ограничава само до тестове.

Западните тестове могат да се прилагат в нашата среда, без да се чака адаптирането им.

Някои HR специалисти искат да се придържат към времето, като прилагат най-новите тестове, разработени на Запад. Резултатите се оценяват съответно според западната скала, въз основа на която се правят някои изводи. Този подход е неправилен. Фактът е, че тестът при създаването е стандартизиран за определена група, извадката от теми. Следователно използването му е оправдано само върху подобна извадка. В случай на непроменени тестове, резултатите не могат да бъдат корелирани с дадените цифри.

Изпитването изисква много материални и времеви разходи, резултатът не си заслужава.

Всъщност има много сложни и отнемащи много време тестове със страховити съкращения MMPI, WAIS, 16PF, CPI. Извършването им изисква определена подготовка на тези, които провеждат тестове, тъй като е необходимо да се подготвят формуляри, необходимите материали и те отнемат много време. Но си струва, защото резултатите обикновено се изплащат с интерес. За да се ускори събирането на информация, можете да използвате кратки формуляри, както и групови тестове. Не е излишно да се използват тестове, адаптирани към преминаването на компютъра.

За да приложите стандартизирани техники, не е нужно да сте професионалист, ще е достатъчно да следвате инструкциите. • Би било неправилно да се вярва, че провеждането на психологически тестове е дейност, която е на разположение на неподготвен човек. Всяка психодиагностична техника, включително тестването, може ефективно да се извършва само от специалист с подходяща квалификация. Той е този, който може компетентно да провежда тестове, да оценява резултатите и да ги тълкува правилно. В противен случай тестът вече не е валиден, а адекватността му не може да бъде приета. Когато се тества от външен човек, резултатите, събрани от тестовите субекти, действително могат да се отнасят до другите им характеристики, без да отразяват първоначално предназначените за тестване резултати.

, отколкото да се използват готови методи, е по-добре да се създадат тестове, насочени към спецификата на предприятието и изискванията към персонала.

Не винаги изискванията на предприятието съвпадат с евентуален набор от тестове, тъй като е трудно да се обединят всички професионални дейности. Следователно резултатите от тестовете в такива ситуации може да не са свързани с определените норми, което води до желанието на персонала да създаде своя собствена методология. Но си струва да помним, че създаването на теста е старателно и сложна работа и настоящият валиден тест трябва да бъде стандартизиран и проверен. Трябва да се съблюдават еднородността на условията на изпитване, както и възпроизводимостта на резултатите при преминаване на теста от различни тестери или от едно и също лице през интервали от време. Тестът трябва да е валиден, т.е. да измерва точно за какво е предназначен.Ако в HR-услугите има висококвалифицирани специалисти по психодиагностика, те могат да правят такива тестове, в противен случай е по-добре да изберете готовия вариант от наличния сорт.

Компютърните варианти на тестовете са подобни на стандартния тип “хартия с молив”.

Използването на компютър значително улеснява обработката и съхранението на данни, а самият процес на тестване е по-лесен. Програмният анализ на резултатите е без грешки, позволява да се поддържа база данни с резултати. Днес почти всички тестове са адаптирани към компютъра. Има обаче специалисти по психодиагностика, които вярват, че при използване на компютър, тестовите условия се променят и следователно самият тест също се променя. Оттук и изискването за нова стандартизация на тестовете на компютъра, тъй като първата е предназначена за формуляри и може да се вярва само с някои предположения.

Add a Comment