набиране

В нашата страна пазарът за набиране на персонал е доста млад. Такава услуга, която се предлага днес за набиране на персонал, се появи заедно с чуждестранни компании през 90-те години. Оттогава много местни компании са свикнали да набират, като вече не ги възприемат като екзотични. Оказа се, че изборът на служител може и трябва да бъде поверен на хора, които наистина знаят тази точка. Но в обществото все още има много митове за наемане и наемане на работа. Не само, че истинското състояние на нещата е изкривено, така че потенциалните клиенти все още се излъчват. По този начин митовете за набирането се намесват в взаимодействието на двете заинтересовани страни. Самите клиенти понякога изпитват трудности при признаването на грешките и грешките при избора на персонал, което също не е в полза на специализираните услуги. Така че опитът да се разкрият тези митове не само ще бъде когнитивен, но ще бъде полезен за всички страни в процеса – клиенти, кандидати и служители за наемане на работа.

набиране

Вземете персонала просто.

Клиентът обикновено поставя задача, чакайки нейното безусловно изпълнение. Трябва да види нов служител, който отива на работа. Това са кандидатите за седалката и са резултат от агенция за набиране на персонал. Тези хора трябва да отговарят на изискванията на клиента и искат да работят с него. Но се случва, че резултатът не се достига, което води до недоволство по отношение на работодателите. Грешката е, че агенцията не продава хора и не създава кандидати за поръчка. И дори потенциалните служители откриха, че няма начин да се справят. Рекрутиращите са просто посредници между двете страни, като им помагат да си взаимодействат. Добра агенция знае и къде да намери правилния кандидат и как да го привлече. Работодателите избират най-добрите конкуренти, оптимизирайки крайния избор за мениджъра. Благодарение на агенцията той ще може да оцени кандидатите и тяхната мотивация. Така че работодателите продават професионализма на своите служители и технологията за работа с хора. Те не могат да направят офертата на клиента по-конкурентна. Също така си струва да се помни, че кандидатът избира работодател за себе си. Възможно е клиентът просто да не харесва потенциалния служител. В резултат на това заключението предполага, че набирането на персонал не е лесна задача.

Агенцията за набиране на персонал е по-добре, толкова повече има база данни.

Често при оценяването на агенция за набиране на персонал, те най-напред се интересуват от размера на своята база данни. Голяма част от него вдъхновяват клиента, че бързо ще намери добри кандидати. Всъщност всичко не е толкова просто. Дори тези, които отговарят на всички изисквания, може да са тривиални, за да не са готови да променят мястото си на работа. Съществува и въпросът за кореспонденцията между личните качества и корпоративната култура. Възможно е предложените условия да не отговарят на самия кандидат. Така че наемателите трябва да общуват и да работят с всеки кандидат, което може да отнеме до две седмици. Само по себе си, голяма база е само инструмент и не може да направи работата по-бърза и по-добра.

Трябва да има колкото се може повече кандидати.

Клиентите обикновено изискват все повече кандидати от агенции за набиране на персонал. Изглежда, че трябва да има поне 5 от тях и по-добре от 10. Лидерът вярва, че за него ще бъде по-добре да направи избор. В действителност, струва си да се разгледат разходите за време, прекарано в интервюта, повтарящи се разговори. В резултат на това 7-8 кандидати ще отнемат до 12 ценни часа. Ако обаче третият кандидат, който вече е изпратен, не отговаря на изискванията, тогава си заслужава да мислите за промяна на агенцията за назначаване. Важно е да запомните, че увеличаването на броя на кандидатите увеличава риска от грешки. Работодателят започва да ги сравнява помежду си, а не по отношение на свободното работно място. Мнението за първите събеседници вече е размазано, в резултат на което се появява умора и безразличие. Големият брой кандидати ще даде възможност да се разпространява информацията, която конкретно лице търси служители и не може да намери. Това ще направи по-трудно привличането на наистина интересни хора.

Агенциите за набиране на персонал предлагат специални кандидати.Изглежда, че агенцията за назначаване трябва да вземе от нищото идеални кандидати. В края на краищата, те се плащат, те не могат да бъдат обикновени. Но такъв мит е изпълнен с проблеми – служителите ще започнат да се разделят на групи, новодошлите ще бъдат издигнати с повишени изисквания с кратък период на адаптация. Всъщност хората, които се появяват в компанията с помощта на служители за набиране на персонал, са същите като тези, които идват сами. Те не са виновни за това, че са намерени чрез посредник. Това се случва, че работодателят дори се опитва да компенсира разходите за наемане от заплатата на служителя, което е фундаментално погрешно. Трябва да се вземат предвид разходите за намиране на служител, както и разходите за наем, телефония, офис оборудване. Само правилното инвестиране на средства ще получи дивиденти и ще изплати многократно.

Не е необходима специална подготовка за интервюто.

Малко от работодателите проучиха уменията на интервюто или просто прочетоха литература по тази тема. За мнозина това е обикновено първото или второто преживяване в живота. Ако не използвате услугите на работодатели, можете просто да губите време. Агенцията знае какви въпроси да поиска кандидатът да научи повече за него. Може да се окаже, че важен и принципен момент по време на разговора ще бъде пропуснат от работодателя. Рекрутиращият трябва да е в работно състояние, за да проведе качествено интервю. Понякога се отлага, ако няма начин да се направи адекватна оценка на кандидата. Рекрутиращият трябва да е обективен, защото дори и кандидатът да не го харесва лично, основното тук е съответствието на свободното място. Служителят трябва да установи емоционален контакт, тъй като това ще помогне в преговорите. Неуспешен интервюиращ може да се натъкне на факта, че кандидатът е доволен от самоизява. На тестовата дата ще се появят много различни качества.

Ако служителят се окаже лошо, тогава е виновна агенцията за наемане на работа. Това е типична реакция на клиент, който е разочарован. Всъщност е целесъобразно да се разбере, че клиентът е направил окончателния избор от предложените варианти. След това агенцията не се занимава с адаптирането и управлението на служителя. При избора на кандидати служителите за подбор на персонал разчитат на предишното си успешно преживяване. Ако се справи с подобна работа по-рано в друга компания, тогава би било логично да се предположи, че той ще се справи тук. Но почвата, където се засяват зърната, вече е подготвена от работодателя.

набиране

Рекрутиращите могат да намерят специалист, който да е готов да работи за една малка заплата. Този мит е роден с наемане на себе си. Първоначално потенциалните клиенти не разбраха същността на услугата. Всяко лице за себе си означаваше стойността на наемането. Мнозина вярват, че тъй като те плащат за наемане, ползите трябва да се появят тук под формата на намаляване на заплатата на новия служител. Постепенно, с увеличаването на броя на потребителите на такива услуги, митът постепенно стана неактуален. Но все още има такива, които искат да изплатят разходите възможно най-бързо. Но колко реалистично е да се намери добър специалист, който да работи за малки пари? Дори ако се намери такова лице, не можете просто да го прехвърлите на работодателя. Фактът, че той е служител се съгласява, че такова плащане вероятно е мощен стимул. Малцина са готови да го загубят. Обикновено човек не може да принуди един човек да промени такава работа, която е толкова важна за него, на друго с такива и още по-лоши условия. Да, и ценообразуването на пазара на труда не работи, както се случва със стоките. Това в магазините постоянно има отстъпки и продажби. И всеки специалист оценява колко струва и няма да се съгласи да работи за половината от цената. Това се случва, че кандидатът се нуждае от пари и е готов за всичко, за да работи. Но трябва да очакваме, че след решаването на материални проблеми той просто ще се опита да подобри заплатата си и да промени мястото си на работа. Работодателите твърдят, че предоставят такива кандидати, които съответстват на пазарната им стойност. И още повече, такива специалисти ще бъдат по-скъпи, защото те са най-добри за сметка на техния опит и висока квалификация.Важно е да запомните, че опитването да привлече един ценен специалист от друга компания вероятно ще трябва да плати за уникалност. Това са пари, които ще стимулират приемането на предложението. Така че фирмите за набиране на персонал ви позволяват да пестите пари, но не и в същото време под формата на понижена заплата, но в дългосрочен план.

Разходите за наемане на служители са преувеличени от набирането на агенции. Този мит се появи, защото работодателите, с оглед на все още малкото разпространение на услугата, оценяват стойността си въз основа на слухове и публикации. Но колко лесно е да оцените услугата, ако не сте я използвали сами? Никой не отрича, че набирането не е скъпо, но възвръщаемостта от него наистина надхвърля всички очаквания. Това е просто да се разбере, че наистина може да някой, който е използвал услугите на агенцията. На нашия пазар услугите за набиране на персонал почти се утроиха през последните няколко години. Това се дължи на спада на заплатите на специалисти, и в края на краищата те определят услугите на наемане. Делът на годишния доход на специалист, за който работодателите са готови да работят, също е намалял. Ако по-рано тя е била средно 20%, тогава днес много от тях са готови да работят и за 10-15%.

Рекрутиращият няма смисъл да помага на кандидата.

Основната цел на агенцията е да постигне резултати. Работодателите се опитват да накарат своя кандидат да си намери работа, а освен това и с максималната заплата. В крайна сметка това определя размера на обезщетението. В резултат на това наемателят може категорично да защити клиента си, като докаже на клиента защо е необходимо това лице и той трябва да плати повече.

Рекрутиращите никога не се обаждат на кандидатите. Ако поръчаме услуга, но резултатът не е там, тогава ще попитаме за причините. Аналогично, в случаите на наемане, защо да не показвате дейност и да не проявявате интерес? Приобретателят не е длъжен да уведомява всички за напредъка на изследванията си. За някой, който наистина се нуждае от работа, няма какво да се срамува да губи енергия при търсенето й.

Кандидатите са по-добре от работодателите, които знаят какво наистина знаят.

Не оценявайте рекрутиращия като оценяващ професионалист. Това е просто партньор, чието сътрудничество може да помогне в бъдеще. Струва си да му разкажете за уменията си, а след това наемателят ще може да ги адаптира към нуждите на клиента и да подчертае важното. В края на краищата те не винаги търсят едно и също нещо. Някои от работодателите нямат какво да предложат.

Не обвинявайте цялата агенция – има много причини за това. Може би, служителят просто рядка специализация, не са в процес на търсене в момента. Има термин – “кандидат без надзор”. И той изглежда притежава всички необходими умения, но наемателите не могат да намерят подходящ вариант. Може би трябва да се опитате да търсите сами работата си? Във всеки случай, няколко последователни неуспехи показват, че причината е само в служителя.

Не са необходими много тестове и въпросници.

Много кандидати са толкова небрежни за своята автобиография, че забравят дори да посочат датата на раждане. Клиентът има свои собствени изисквания, а агенцията има свои собствени стандарти. Във всеки случай малък въпросник в допълнение към резюмето не боли. Да, и винаги можете да посочите дали е необходимо да го запълнете. Тестването обикновено е желание на клиента, не е необходимо да се страхувате, то само ще потвърди информацията за клиента.

Кандидатът трябва да си сътрудничи само с една агенция.

Всъщност работата с няколко агенции е не само възможна, но и необходима. Просто трябва да го направите компетентно. Колкото повече се покрива пазарът, толкова повече оферти ще бъдат получени. Лесно е да се запомни, че работодателят обикновено си сътрудничи с няколко агенции. Така че, когато получавате предложение, е по-добре да информирате партньора за това. Това поведение ще бъде учтив начин да запазите времето на някой друг. Работодателите предпочитат да не се асоциират с кандидата за преговори зад гърба си, като го смятат за нечестно.

Как кандидатът ще работи, може да бъде оценяван само въз основа на предишните му успехи.

Ако човек е постигнал високи резултати в дадена област, той няма непременно да се стреми да повтори успеха си. Но новодошлите, които нямат опит и опит, понякога са готови буквално да преобръщат планините.

По-добре е да се изостави кандидат, който е бил безработен от известно време или често го е променил.

Заблудата на това мнение се доказва от дългогодишните изследвания. Професионалистите са доказали, че много компании биха могли да работят много по-ефективно, ако кандидатите не бъдат извадени от списъка на потенциалните кандидати във връзка с горепосочените причини.

Ако кандидатът често смени работата или никога не е работил, тогава той няма да остане твърде дълго.

Оказва се, че времето на пребиваване на служителя във фирмата е пряко свързано с личните качества на неговите мениджъри и със степента, до която той отговаря на позицията изобщо. Ако човек се окаже на негово място, с нормални началници, какво ще има стимул да напусне?

Кандидатът трябва да бъде сертифициран.

Диплома може да гарантира професионалните умения на кандидата (и дори не винаги), но нищо няма да разкаже за личните му качества. В резултат на това един завършил може да бъде добър изпълнител, но няма да бъде готов да се отдръпне от инструкциите в името на развитието на делото. Талантливите кандидати могат да имат необходимия опит и лични качества за решаване на проблеми. Ако резюмето е като цяло привлекателно, защо да не дадете на човека шанс?

Психологическите тестове са от решаващо значение.

Тестовете не винаги отразяват правилно изискванията, които се предлагат за кандидатите за позицията. Ето защо е важно и жива комуникация, интервюта, за да не пропуснете някои важни моменти и да формулирате мнение за целостта на индивида.

набиране

На кого да наеме клиент, рекрутиращият решава.

Управителите на персонал и работодателите не участват в действителното наемане. Това решение се взема от мениджъри от най-високо ниво. Но наемателят играе важна роля при първоначалното проучване на кандидатите. В края на краищата кой друг ще филтрира лошите опции и ще представи добрите, за да вземе окончателното решение?

Всеки служител е идеален за някаква работа.

Всички мениджъри за наемане биха искали да мислят, че служителят е идеален за конкретна работа. Може би това е вярно, но е малко вероятно да бъде намерен идеален служител за всяко открито свободно място. При кандидатстване за работа е достатъчно, ако кандидатът е просто “подходящ” и може да бъде гъвкав при изпълнение на задълженията си. Това ще позволи на служителя да използва всичките си най-добри качества и да се развие. Дори ако не идеалният, но подходящ вариант може да помогне за повишаване на работата до ново ниво.

Add a Comment